Redonner du sens au travail : mieux comprendre les tenants et aboutissants

Démissions en chaîne, refus des bullshit jobs, méfiance vis-à-vis des grandes entreprises, préférence pour le télétravail, réhabilitation des activités manuelles, réorientations en milieu de carrière : les questionnements sur le sens du travail n’ont jamais été aussi nombreux. Ils font l’objet d’un document d’études de la Dares, ainsi que d’un essai intitulé Redonner du sens au travail : une aspiration révolutionnaire, publié aux éditions du Seuil par Thomas Coutrot et Coralie Perez et dont nous vous proposons les bonnes feuilles.

De nombreux aspects de la vie professionnelle peuvent contribuer à […] donner du sens [au travail] : un salaire suffisant pour vivre décemment, des perspectives de carrière, des liens sociaux et amicaux, de la reconnaissance, une harmonie entre temps professionnel et familial.

Les caissier·ères de la grande distribution, étudiées par la [sociologue et chercheuse associée à Harvard] Isabelle Ferreras, valorisent leur activité professionnelle en grande partie pour les liens sociaux qu’elle leur permet de nouer en dehors de la sphère familiale. Les surveillant·e·s de prison ou les policier·ères « tiennent » grâce à la reconnaissance et au soutien de leurs collègues, bien qu’ils se sentent souvent « haïs par les détenus, méprisés par l’administration, mal aimés et peu considérés par l’opinion publique ».

Différencier travail et emploi

Toutefois, si le salaire, la carrière, la convivialité ou la conciliation donnent du sens à quelque chose, ce n’est pas au travail, mais à l’emploi. L’emploi, c’est l’institution qui encadre l’exercice du travail, pas le travail lui‑même. Parler de « sens du travail » pour tous les aspects positifs attachés à l’occupation d’un emploi en ferait un concept attrape‑tout manquant d’intérêt.

Surtout, on passerait à côté de ce qui fait la spécificité du travail : une activité par laquelle la personne engage son corps et son esprit dans l’acte de produire, en mobilisant son savoir‑faire, sa dextérité, son intelligence, sa créativité, etc.

« Jugement de beauté »

Dans ce cadre, qu’est‑ce qui peut donner du sens à mon travail ? […] On peut […] utilement distinguer [selon le psychiatre Christophe Dejours], trois dimensions du sens du travail :

« Le sens par rapport à une finalité à atteindre dans le monde objectif ; le sens de ces activités par rapport à des valeurs dans le monde social ; le sens, enfin, par rapport à l’accomplissement de soi dans le monde subjectif ».

Reprenons ces trois dimensions l’une après l’autre. La personne au travail ressent un « jugement d’utilité » quand elle voit que le produit concret de son travail permet de satisfaire les besoins de ses destinataires. Ce sentiment d’utilité sociale ne se confond pas avec la reconnaissance. Ainsi, beaucoup de salariés qu’on a pu qualifier d’« invisibles » (comme les assistantes maternelles, coiffeurs, aides à domicile, personnels de nettoyage) estiment faire un travail utile, tout en souffrant d’une faible reconnaissance symbolique et salariale.

Le sentiment d’utilité ne suffit pas : il doit être complété par la fierté du travail bien fait, la reconnaissance de la qualité du travail, le « jugement de beauté » porté par les collègues ou les supérieurs, qui connaissent le métier. Nous parlerons alors de « cohérence éthique ». Cette cohérence n’est jamais assurée à l’avance : de façon très générale, dans le rapport de subordination salariale, « les mobiles du salarié et le but de la tâche qui lui est assignée ne correspondent pas » [selon le l’enseignant-chercheur en médecine de santé et travail Philippe Davezies], les salarié·e·s ont une conception de ce qu’est un « travail bien fait » qui ne correspond jamais complètement aux critères de qualité du travail définis par les managers.

Enfin, le travail doit transformer positivement la personne elle-même. Chaque épreuve rencontrée peut être l’occasion d’apprendre des choses nouvelles, de mettre en œuvre ses compétences et d’accroître son expérience. À condition que l’organisation du travaille permette, le déploiement du travail vivant est un facteur d’épanouissement.

Bien plus qu’une question de rémunération pour donner du sens au travail

Il y a deux manières de mesurer statistiquement le sens du travail. La première consiste à demander aux personnes si elles trouvent du sens à leur travail. En général, de 80 % à 90 % des gens répondent « oui » : la question est vague et il y a bien des raisons de trouver du sens à son travail, à commencer par la rémunération.

La deuxième façon s’appuie sur une théorie des raisons qui font qu’un travail peut avoir du sens. Selon notre cadre d’analyse, c’est se sentir utile aux autres, respecter ses valeurs éthiques et professionnelles, et développer ses capacités : telles seront donc les trois dimensions du sens du travail que nous allons analyser sur le plan statistique en mobilisant les enquêtes Conditions de travail de 2013 et 2016.

Le sentiment d’utilité sociale est décrit grâce à deux questions : « je fais quelque chose d’utile aux autres » et « Je suis fier(ère) de travailler dans cette entreprise (ou organisation) ». On peut supposer que la fierté revendiquée par les salariés repose sur la réputation dont bénéficie leur entreprise eu égard à la qualité de ses produits ou services.

Une nécessaire cohérence éthique

La cohérence éthique est appréhendée par trois questions : l’une en positif, « j’éprouve le sentiment du travail bien fait » ; deux en négatif, « je dois faire des choses que je désapprouve » et « je dois faire trop vite une opération qui demanderait davantage de soin ».

Quatre questions permettent d’évaluer la capacité de développement. Les deux premières portent directement sur ce sujet : « dans mon travail, j’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles » et « Je peux organiser mon travail de la manière qui me convient le mieux ». Les deux autres concernent le fait de (ne pas) « ressentir de l’ennui dans mon travail » et « la possibilité de faire des choses qui me plaisent ». […]

Globalement […], seule une minorité coche toutes les cases du sens : 1 % donnent la note maximale (« toujours ») et 32 % une note positive (« toujours » ou « souvent ») pour chacune des neuf questions évoquées. C’est ce que montre la figure ci‑dessous.

Si l’on attribue des notes allant de 0 pour une réponse très négative à 3 pour une réponse très positive, on peut construire trois sous‑scores en additionnant les notes de chaque question (2 pour l’utilité sociale, 3 pour la cohérence éthique et 4 pour la capacité de développement). Le score global de sens du travail s’obtient en additionnant les trois sous‑scores.

Par leurs variations, ces scores font apparaître des situations contrastées selon les caractéristiques des personnes et de leur environnement professionnel.

Le palmarès du sens au travail

Ainsi, les ouvrier·ères de l’industrie (particulièrement des industries de process, de la mécanique et de la manutention) ainsi que les employé·e·s du commerce et de la vente, trouvent particulièrement peu de sens à leur travail en 2016 ; c’est aussi le cas des employé·e·s de la banque et des assurances, et des agent·e·s de gardiennage et de sécurité (figure 2). Autant de professions relativement peu qualifiées.

Le sens du travail serait‑il l’apanage du haut de la hiérarchie sociale ? En fait, c’est plus compliqué : les professions ayant les plus hauts scores de sens du travail sont les assistantes maternelles et, plus généralement, des professions du care (aides à domicile, agent·e·s d’entretien, médecins), auxquelles on peut adjoindre les enseignant·e·s, les formateur·trices et les professionnel·le·s de l’action sociale et de l’orientation.

Ainsi, les professions qui trouvent le plus de sens à leur travail présentent souvent la particularité, quel que soit le niveau de qualification, de placer leurs occupant·e·s en relation avec le public ou les client·e·s.

Cela se confirme par une analyse économétrique permettant de raisonner « toutes choses égales par ailleurs » : le fait de travailler en contact avec le public accroît le sens du travail, en renforçant à la fois le sentiment d’utilité sociale et la capacité de développement, même si, en moyenne, cela favorise aussi les conflits éthiques.

À propos des auteurs : Coralie Perez. Economiste, Ingénieure de recherche au Centre d’économie de la Sorbonne, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne.
Thomas Coutrot. Chercheur associé à l’Ires (Institut de recherches économiques et sociales).
Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.